Nie ulega wątpliwości, że nowe technologie powodują, że niektóre stanowiska będą zanikały lub zmieniały swój charakter, a równocześnie będą powstawały zupełnie nowe. W związku z tym w najgorszej sytuacji znajdą się ci ludzie, którzy wykonują odtwórczą pracę i na dodatek mają duży staż pracy i wysokie zarobki. Takim przykładem są często tzw. starsi specjaliści – pracownicy, którzy przez wiele lat pracowali w danej strukturze i posiadają nabyte w niej doświadczenie. Dotąd mówiło się, że im ktoś ma więcej doświadczenia, tym lepiej wykonuje swoją pracę. Jednak prawidłowość tej tezy zweryfikowała obecna postindustrialna rzeczywistość. Okazało się, że doświadczenie nabyte w innych uwarunkowaniach rynkowych, w tym technologicznych nie tylko nie pomaga, lecz wręcz może przeszkadzać.
Rozmowa z dr. hab. Krzysztofem Walczakiem z Katedry Prawnych Problemów Administracji i Zarządzania, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.
Czy można efektywnie zarządzać firmą w okresie kryzysu?
Tak, pod warunkiem, że mamy szczęście. Przepraszam za to brutalne określenie, ale liczba uwarunkowań, na które nie mamy wpływu, a która się w tej chwili pojawiła, jest nieporównywalna z czymkolwiek, co dotąd przerabialiśmy. Element nieprzewidywalności pojawia się w trzech obszarach. Mamy do czynienia z nieprzewidywalnością wewnątrzorganizacyjną. Wystarczy, że zachoruje jedna osoba i w zasadzie może dojść do wyłączenia całej organizacji. Następnie pojawia się kwestia nieprzewidywalności naszych partnerów. Mogę mieć portfolio zamówień, zawarte umowy, a kontrahenci – ze względu na koronawirusa czy zamknięcie granic – nie dostarczają mi produktów. I punkt trzeci, najbardziej drastyczny, który pojawił się przed kilkoma tygodniami: sytuacja, kiedy biznes zostaje zamknięty decyzją władz administracyjnych (jak na przykład zakłady fryzjerskie). Zatem odpowiedź na pytanie, czy można firmą efektywnie zarządzać, brzmi: tak, o ile uwarunkowania, na które mam wpływ, mi na to pozwalają, a w tej chwili w większości organizacji nie jesteśmy w stanie tego ocenić. Dlatego też obecnie zarządzanie w kryzysie polega na tym, żeby się przygotować na sytuację, że firma zostanie zamknięta. Aktualnie uczestniczę w kilku zespołach kryzysowych w firmach, które mimo że normalnie działają, mają zamówienia na długi czas, ale tak naprawdę nie mając wpływu na to, czy niezbędne w ich działalności komponenty przyjadą i czy któregoś dnia nie okaże się, że ograniczy się możliwość dojazdu pracowników do pracy, przygotowują programy wprowadzenia przestoju ekonomicznego a w ostateczności zamknięcia zakładu. A więc jak widać chociażby na tych przykładach w tej chwili jakiekolwiek planowanie działań w przyszłości jest tak naprawdę wróżeniem z fusów. Z tym wiąże się kolejna kwestia – kwestia ludzi. Obecnie są organizacje, które działając w oparciu o teorię tzw. kapitału ludzkiego, chcą w jakiś sposób chronić swoich pracowników, w związku z tym nawet jeśli nie mają dla nich pracy, to – o ile to możliwe – nie przeprowadzają zwolnień. Starają się wprowadzić uregulowania, które umożliwiłyby utrzymać miejsca pracy, nawet przy obniżeniu wynagrodzeń. Natomiast odpowiedź jest znowu bardzo brutalna, jeżeli nie będziemy mieli zamówień, to ta polityka w dłuższej perspektywie też się nie sprawdzi. Pójdźmy dalej. Niektóre organizacje przyjęły inne założenie szybko tniemy koszty, żeby cokolwiek jeszcze utrzymać i być może przetrwać. Niestety my tak naprawdę nie wiemy, co się wydarzy, a więc również ta strategia nie gwarantuje sukcesu. Reasumując, obecną sytuację można opisać w następujący sposób: dziś jeszcze mogę powiedzieć, co robię, ale nie wiem, co będę robił jutro.
Czy obecną sytuację można porównać do wcześniejszych, różnego typu kryzysów?
Nie można. Jeśli ktoś twierdzi, że można wykorzystać wnioski z wcześniejszych epidemii czy pandemii (np. tzw. hiszpanki), to byłbym ciekawy, jak chciałby to wykorzystać, biorąc pod uwagę nieporównywalną skalę tego zjawiska. Jakiekolwiek odwoływanie się do przeszłości i pokazywanie, że kiedyś coś podobnego było, jest niemożliwe, zwłaszcza ze względu na powszechność kryzysu i powiązania między sobą krajów na wszystkich kontynentach.
Jakie kroki można przedsięwziąć, żeby przygotować się do odbudowania małych przedsiębiorstw po pandemii?
Mówimy o sytuacji, w której te małe przedsiębiorstwa rzeczywiście przetrwają. Jeśli okaże się, że moja firma zostanie zamknięta decyzją administracyjną, to nie mam jak utrzymać ani siebie, ani swoich pracowników. Zatem efekt jest taki, że zamykam swoją firmę i zobaczę, co będzie. Czy starczy mi w ogóle jeszcze zasobów, żeby to przetrzymać? Jak długo tak można funkcjonować, nie zarabiając? To pytanie, jak na przykład państwo będzie mogło finansować firmy, jeżeli nie będzie podatków. Z pustego to i Salomon nie naleje. Podobnie dzieje się w przypadku organizacji. Jeśli znajdziemy się w sytuacji, kiedy nie mamy na wypłaty, to nie mamy też na zapłacenie czynszu. A jeszcze większość organizacji, nie oszukujmy się, działała głównie w oparciu o kredyty, a nie własne pieniądze. Co wtedy z kredytami? Zatem wiele kwestii jest uzależnionych od decyzji politycznych, w jaki sposób państwo będzie chciało i mogło wspierać przedsiębiorców, a dalej – od sprawności administracji, która te decyzje będzie wprowadzała w życie. Niestety z moich doświadczeń związanych chociażby z występowaniem o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników wynika, że niejasność samych przepisów oraz ich różna interpretacja sprawiają, że uzyskanie tej pomocy jest bardzo trudne. Takie zaś działanie urzędów na pewno nie ułatwia funkcjonowania zwłaszcza małym przedsiębiorcom, dla których często ta pomoc może być kluczowa w utrzymaniu biznesu.
Jak z perspektywy zwykłego obywatela można wspierać małych przedsiębiorców?
Pojawiły się akcje typu zatrzymania karnetu na basen lub fitness, by go w przyszłości wykorzystać. Jednak jeśli na coś mnie nie stać, to sam mam problem finansowy, i oczekuję, że pieniądze, których nie wykorzystałem, zostaną mi zwrócone. Jeśli wystąpię teraz do przedsiębiorcy, który nie ma przychodów, żeby mi zwrócił pieniądze, które mu kiedyś przekazałem i które on już wykorzystał lub chce je w najbliższym czasie wykorzystać na utrzymanie, to mamy do czynienia z kwadraturą koła. Natomiast oczywiście, jeżeli stać mnie na to, to wspieranie lokalnego biznesu przez wskazane wyżej gesty czy chociażby przez robienie zakupów w sklepie osiedlowym a nie w supermarkecie jest jak najbardziej zasadne.
Jak ocenia Pan perspektywy szerszego wdrożenia trybu pracy zdalnej i jego ewentualnych efektów lub wyzwań w obszarze zarządzania firmą?
Trzeba sobie jasno powiedzieć, że praca zdalna jest możliwa tylko w niektórych sektorach gospodarki. Tam, gdzie można się przestawić, to jest to już realizowane. Tylko że od dawna są prowadzone badania, które pokazują, że praca w trybie home office na stałe ma bardzo negatywne konsekwencje dla psychiki. Praca na odległość, w zamknięciu, brak granicy między życiem prywatnym, a życiem zawodowym, w dłuższej perspektywie powoduje m.in. szybsze wypalenie zawodowe. W kilku firmach, z którymi współpracuję, wprowadzaliśmy home office w niewielkim wymiarze i badaliśmy zachowania pracowników. Okazywało się, że dosyć często ludzie po prostu wykorzystywali to jako dodatkowy dzień wolny i nie wykonywali czasu pracy w sposób właściwy. Dlatego też wprowadzenie na stałe tej formy wykonywania pracy wymaga bardzo głębokich zmian organizacyjnych i zupełnie innego podejścia zarówno samych wykonujących pracę jak i menedżerów. Dla obydwu stron stała praca na odległość to często gigantyczne wyzwanie, któremu nie wszyscy podołają.
Czy pandemia koronawirusa może mieć wpływ na rodzaje umów, jakie będą stosowane w zatrudnieniu?
Myślę, że nie. Już dawno mówiło się bowiem o tym, że w epoce postindustrialnej trwałe zatrudnienie w jednej organizacji przy stałych umowach o pracę w wielu branżach już nie jest możliwe. Sytuacja z pandemią koronawirusa może tylko przyśpieszyć ten proces. Jednak nadal pojawia się kwestia przewidywalności. A więc jeżeli mam coś produkować czy realizować powtarzalne prace pod kierownictwem przełożonych w określonym przez nich czasie i miejscu, to musi to być cały czas umowa o pracę. A jeżeli perspektywa tej działalności nie jest limitowana, to nie ma powodów, aby umowa o pracę miała charakter czasowy. Dodatkowo mając świadomość występującej w epoce globalizacji walki o pracowników wiedzy, należy pamiętać, że liczne badania pokazują jednoznacznie, że innowacyjności i kreatywności najlepiej sprzyja stabilność zatrudnienia. A więc ci najbardziej wartościowi pracownicy powinni być cały czas zatrudniani na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony.
Jak nowe technologie mogą wpłynąć na zatrudnienie i wynagrodzenie?
Nie ulega wątpliwości, że nowe technologie powodują, że niektóre stanowiska będą zanikały lub zmieniały swój charakter, a równocześnie będą powstawały zupełnie nowe. W związku z tym w najgorszej sytuacji znajdą się ci ludzie, którzy wykonują odtwórczą pracę i na dodatek mają duży staż pracy i wysokie zarobki. Takim przykładem są często tzw. starsi specjaliści – pracownicy, którzy przez wiele lat pracowali w danej strukturze i posiadają nabyte w niej doświadczenie. Dotąd mówiło się, że im ktoś ma więcej doświadczenia, tym lepiej wykonuje swoją pracę. Jednak prawidłowość tej tezy zweryfikowała obecna postindustrialna rzeczywistość. Okazało się, że doświadczenie nabyte w innych uwarunkowaniach rynkowych, w tym technologicznych nie tylko nie pomaga, lecz wręcz może przeszkadzać. W związku z tym oparcie się przy wynagradzaniu na uprawnieniach stażowych, w wielu przypadkach traci jakąkolwiek rację bytu. Czy będą umowy o pracę? Czy to w ogóle będzie stosunek pracy czy stosunek zatrudnienia? Nawet przed pandemią wiadomo było, że następuje erozja pracowniczych podstaw zatrudnienia. W niektórych obszarach te tradycyjne formy pewnie zostaną, ale generalnie już wcześniej było widać zmianę tendencji. I tak np. w branży IT doszło do niemal zupełnego przejście na współpracę na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym zwłaszcza samozatrudnienie, a propozycja zatrudnienia pracowniczego wśród informatyków często jest traktowana jako dobry dowcip.
Niektórzy przewidują, że gospodarka po kryzysie będzie musiała przede wszystkim odrobić straty. Czy Pana zdaniem odbije się na polityce klimatycznej?
Nie mam co do tego żądnych wątpliwości. Już teraz widać to po rosnącym zużyciu plastiku – opakowania, torby, rękawice jednorazowe w sklepach. Klienci mając do wyboru plastik i ryzyko zakażenia, sięgną po plastik. Podobnie sprzedawcy – jeśli rządy różnych państw zamknęły część sklepów albo znacznie ograniczyły ich działalność, to ci przenieśli się do internetu. Masowy handel w internecie niejako wymusza użycie najbardziej uniwersalnych opakowań – plastikowych. Jak skończy się pandemia, to wtedy powrót do polityki klimatycznej, będzie jak najbardziej możliwy. Jednak jeszcze raz podkreślę, że jeśli mamy codziennie informacje o setkach ludzi, którzy umierają, to patrząc z tej perspektywy, mało kto będzie przejmował się klimatem. Nie będzie zastanawiał się, czy może korzystać z papieru czy plastików, tylko będzie korzystał z plastików, bo to spowoduje, że może ktoś gdzieś się nie zarazi. Pytanie, kiedy to się skończy, kiedy będzie można wrócić do czegokolwiek, co znamy z przeszłości. To już jest bardzo mglista perspektywa i początkowo wydawało się, że to są tygodnie, potem mówiło się, że miesiące, a teraz niektórzy mówią, że lata. Kto ma rację?
Rozmowa z dr. hab. Krzysztofem Walczakiem z Katedry Prawnych Problemów Administracji i Zarządzania, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.
Tekst rozmowy jest do pobrania tutaj.
dr hab. Krzysztof Walczak
Adiunkt w Katedrze Prawnych Problemów Administracji i Zarządzania na Wydziale Zarządzania. Partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek i wspólnik w firmie doradczo-szkoleniowej Orłowski-Patulski-Walczak sp. z o.o.
Specjalista z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, problematyki restrukturyzacji zatrudnienia, rekrutacji, motywowania płacowego i pozapłacowego pracowników, fuzji, przejęć oraz współpracy ze związkami zawodowymi. Redaktor naczelny miesięcznika „Monitor Prawa Pracy”. Doradca z zakresu prawa pracy w wielu instytucjach i firmach.
Jest autorem i redaktorem wielu publikacji książkowych m.in. „Zasady wynagradzania za pracę u pracodawców – przedsiębiorców w świetle autonomicznych źródeł prawa pracy”, „Zbiorowe prawo pracy. Komentarz”, „Komentarz do Kodeksu pracy”, „Prawo pracy (dla sędziów i pełnomocników)”. Jest członkiem Rady Programowej Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami oraz Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia Uniwersytetu Łódzkiego.
